Dispensa por Justa Causa. Fui Mandado Embora. Está Certo Isso?

Dispensa por Justa Causa. Fui Mandado Embora. Está Certo Isso?

Veja os Motivos que Levam à Uma Dispensa por Justa Causa

A relação de trabalho é bilateral como todos sabemos, ou seja, direitos e deveres de ambas as partes.

De um lado o empregador, exercendo poder de liderança e responsável pelo cumprimento das diretrizes e valores da empresa.

De outro está o empregado, que também tem suas responsabilidades sendo remunerado por isso.

Ambos, porém, devem se sujeitar às regras, lícitas e legais, estabelecidas no contrato de trabalho.

Principais Práticas:

Dispensa Justa Causa Empregador no Ataque

O artigo 482 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), elenca de forma taxativa todas as possibilidades de aplicação da regra.

Veja, não são exemplos, são as únicas possibilidades de demissão por justa causa, de acordo com a legislação vigente:

  • ato de improbidade (desonestidade);
  • má conduta ou mau procedimento;
  • negociação habituais por conta própria sem permissão do empregador;
  • concorrência contra a empresa de produtos ou serviços fornecidos por ela sendo ainda empregado da empresa;
  • condenação criminal do empregado, passada em julgado;
  • desídia (desleixo, relaxamento) no desempenho das respectivas funções;
  • embriaguez habitual ou em serviço (em relação à embriaguez falaremos em outra ocasião);
  • violação de segredo da empresa;
  • indisciplina ou insubordinação;
  • abandono de emprego;
  • ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
  • ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
  • prática constante de jogos de azar;
  • atos atentatórios à segurança nacional.

Mas, e se o Empregado Quebrar as Regras?

Mas se com todas estas informações, extremamente claras, o empregado ainda assim praticar quaisquer uma delas, aí meu amigo, não tem muito o que fazer.

Dispensa Justa Causa Empregado na Defensiva

Na verdade até pode recorrer aos tribunais, mas se a empresa comprovar os motivos, vai sair mais caro ainda para o empregado.

Infelizmente é com certa frequência, de acordo com pesquisas em processos trabalhistas, que alguns empregados acabam quebrando essas regras.

Deixa de lado as boas práticas e toma atitudes que não condizem com a boa relação na prestação dos serviços.

Estas atitudes podem gerar a possibilidade de aplicação de medidas punitivas pelo empregador e pode gerar a dispensa por justa causa.

Quem Prova os Motivos da Dispensa por Justa Causa?

Dispensa Justa Causa Justiça do Trabalho Tem Que Decidir

Em todos estes casos, por óbvio, quem deve provar a justa causa é o empregador num eventual processo trabalhista.

Por razões humanitárias e em proteção ao empregado hipossuficiente (que não possui condições financeiras), a CLT determina que antes da demissão por justa causa a empresa deve ou pode punir o empregado com advertências e suspensões, numa tentativa de discipliná-lo.

E em casos de reincidência o empregador poderá aplicar a dispensa por justa causa.

Só para você saber, a ausência indevida ou injustificada constantemente do empregado, ou o uso de redes sociais durante o horário de trabalho, “podem” gerar advertências por escrito e isto poderá levar à dispensa por justa causa.

Como se Comportam os Tribunais do Trabalho?

Há entendimentos nos Tribunais de que caso a falta seja muito grave, a dispensa por justa causa deverá ser aplicada imediatamente.

Nesse caso, não há a necessidade de advertências por escrito e/ou suspensões periódicas.

Não há uma forma pronta ou uma regra fixa para aplicação das punições antes da dispensa por justa causa.

Por isso, é importante que tanto empregadores quanto empregados estejam sempre atentos aos direitos e deveres na relação de trabalho.

A dispensa por justa causa é classificada como causa grave pela Justiça do Trabalho.

Portanto, muita cautela em sua aplicação se faz necessário pelo empregador.

Conclusão

Tudo dependerá do caso concreto analisado individualmente. Então por que não fazer tudo certinho do início ao fim?

Correr o risco de pagar duas vezes ou de perder todo tempo trabalhado não vale a pena para ninguém, é o que eu acho.

Empregados e empregadores, “o que vale não é o quanto se vive, mas como se vive…por Martin Luther King”.

E aí gostou do tema? Quer tirar alguma dúvida? Fale conosco e deixe sugestões.

Um abraço!

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